摘 要

在当前的工作岗位上，大部分95后高校毕业生开始担负起职场重任，发挥着越来越重要的作用，他们有着更高的学历和眼界，他们是带动企业创新和促进企业发展的生力军，是助力企业快速发展、实现科技创新的主体力量，然而他们在工作中的稳定性差，“说走就走”的现象让企业很是困扰。调查研究表明,95后员工工作变动频繁，入职几个月就频繁跳槽，他们在离职前看不出与以往有什么表现，几乎没有任何征兆，呈现出“闪辞”的短工化行为特点，进而带动其他员工不稳定导致离职，严重影响员工对企业的认可度与忠诚度，破坏影响企业的正常运转和工作计划安排，不利于企业正常快速发展。
本研究主要采用文献研究法、实地调查法、访谈沟通法等。在大量查阅学习国内、国外的关于员工离职研究和95后员工就业观念、离职倾向、防范对策等相关文献资料的基础上，以95后员工作为调查对象，采取调研访谈的方式进行调查了解，对得到的情况和员工表达的诉求进行研究分析，发现个人价值实现、薪酬福利待遇、激励制度、管理制度、企业文化等是影响员工产生“闪辞”行为的主要因素。结合调研结果提出了学生个人、高校管理、企业管理等几个方面的对策建议，帮助95后毕业生正确认识和规划自己，重塑择业观、就业观、价值观；为企业管理者改善对95后员工的管理提供参考依据，帮助企业留住人才、减少员工流失短工化行为问题。

关键词：95后员工；“闪辞”行为；离职

 

目 录

一　前言 1

（一） 研究目的与研究意义 1

（二）文献综述 1

（三）研究内容 1

二　相关概念及理论基础 3

（一）相关概念 3

1、95后 3

2、“闪辞”行为 3

（二）理论基础 3

1、马斯洛需求理论 3

2、激励理论 3

3、公平理论 4

三　95后大学毕业新员工闪辞现状分析 5

（一）95后大学毕业生群体特征 5

（二）95后大学毕业生的职场特征 5

1、自我意识强烈 5

2、注重公平公正 5

3、工作责任感弱 5

4、频繁换工作 6

四　95后大学毕业新员工闪辞现象原因分析 7

（一）个人因素 7

1、离家远 7

2、抗压性弱 7

3、 自我认识不正确 7

（二）企业因素 7

1、员工发展前景不清晰 7

2、薪酬福利低于预期 8

3、缺乏激励政策 8

4、 企业管理制度不合适 8

5、组织文化与氛围差 8

五　95后大学毕业新员工闪辞现象的解决对策探讨 9

（一）个人层面 9

1、树立正确的择业观、就业观与价值观 9

2、认真做好职业生涯规划 9

（二）学校层面 9

1、积极开展大学生就业指导 9

2、引导大学生正确认识和规划自己 9

（三）企业层面 10

1、明晰企业愿景，满足职业成长需要 10

2、完善薪酬制度，多种激励方式相结合 10

3、 注重培养以人为本的企业文化，体现人文关怀 10

六　结论 11