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基于Price-Mueller模型的互联网企业新生代研发人员离职倾向的影响因素研究

更新时间:2019-09-15
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基于Price-Mueller模型的互联网企业新生代研发人员离职倾向的影响因素研究

摘  要

近年来互联网行业依然炙手可热,人工智能浪潮席卷而来,随着就业市场竞争和变化的加剧,员工的离职率不断上升,将使企业遭受严峻的人才挑战,造成较多负面影响;采取科学合理的离职倾向管理,留住核心人才作为人力资源管理的关键性环节显得尤其重要。
目前,我国很多互联网企业都存在着研发人员流失现象,特别是80后、90后作为职场跳槽主力军,超过六成有跳槽行动,研发人员的大量流失,必然给企业带来损失。这类员工大都具有特有的专长,有着丰富的管理经验,是企业的中坚力量。他们的流失,不仅带走了企业的商业技术秘密,还带走了大量长期合作的客户,使企业蒙受一定的经济损失,增加了企业的人力重置成本,影响工作的连续性和工作质量,也影响在职员工的稳定性和效忠心,如不加以有效控制,最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。
通过拉勾网的2017年调研数据可以看出,导致员工离职的原因很多。对于大多数求职者而言,能力成长和薪水增长如果全部缺失,意味着浪费宝贵的时间原地踏步,离职可能性非常高,这就要求企业及人力资源团队做好员工职业成长规划。
本文基于Price-Mueller(2000)模型,选定该公司的新生代研发人员作为研究对象,新生代研发人员具有独特的个性特征,容易引发离职管理的问题。结合YY科技公司近两年来的研发人员离职访谈记录,归纳梳理出公司研发人员离职的主要原因;通过与Price-Mueller(2000)模型进行现有变量的比较,引入四个新结构化变量,并针对本次研究引入新变量构建了用于测量的新变量。最后,对互联网金融企业YY科技公司员工职业生活质量的调研,综合运用问卷调查和焦点访谈法,通过充分深入研究员工离职倾向现状的管理,分析其离职倾向及其对企业的影响,针对调查结果提出提高员工职业生活质量和完善离职倾向管理的措施。
通过独立样本信效度检验以及单因素方差分析、相关分析、回归分析等统计方法进行检验,结果表明:分配公平性、消极情绪、积极情绪、关系、工作参与度、晋升机会、一般培训、工作自主性、结构化变量价值观等,特别是工作满意度和工作寻找行为影响新生代研发人员的离职倾向。
基于以上研究成果,本文对YY公司研发人员离职现状提出措施:设置提高转换成本的人力资源管理措施,从物质和精神两方面增加技术人员的离职损失;在招聘是应该注意对承诺倾向、工作参与度和积极情感的考察;建立绩效和回报紧密挂钩的绩效评估体系;建立并完善多向的职业发展阶梯;提升主管的管理技能。
 
【关键词】互联网;新生代;研发人员;离职倾向;Price-Mueller(2000)模型


目录

第1章 绪论 6
1.1 选题背景 6
1.2 研究目的与意义 7
1.2.1 研究目的 7
1.2.2 理论意义 9
1.2.3 实践意义 9
1.3 研究框架 9
1.3.1 研究方法 9
1.3.2 论文基础框架 9
1.4 创新点 11
第2章 文献综述 11
2.1互联网企业的内涵 11
2.2 新生代研发人员内涵 12
2.2.1 新生代研发人员概念 12
2.2.2 新生代研发人员的特点分析 13
2.3员工离职的文献综述 14
2.4现有研究的评述 21
第3章 Price-Mueller(2000)模型及研究假设 22
3.1 Price-Mueller(2000)模型 23
3.1.1环境变量 23
3.1.2个体变量 23
3.1.3结构变量 24
3.1.4中介变量 24
3.2 理论模型的修正及本论文的研究假设 25
3.2.1二手数据收集 25
3.2.2焦点访谈 26
3.3 研究假设 29
第4章 假设检验的研究方法 31
4.1 实证研究思路与问卷设计 31
4.1.1 样本抽样 31
4.1.2 问卷发放与回收 32
4.1.3最终样本数量 32
4.1.4 变量测量与问卷设计 33
4.2 测量量表的信效度及样本特征分析 34
第5章 数据分析结果 39
5.1变量的描述性分析 39
5.2变量的描述性统计和相关性分析 44
5.3变量间回归分析 45
5.4修订后的Price-Mueller模型 48
第6章 结论与讨论 49
6.1 研究结论与理论意义 49
6.2 实践启示 51
6.3 研究局限 52
6.4 未来研究 53
致谢 54
参考文献 54
附录: 58