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工作轮换对HR离职倾向的影响研究【有实证】

更新时间:2019-03-09
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工作轮换对HR离职倾向的影响研究【有实证】

摘要

    在知识经济时代,企业日益重视人力资本投资和人才保留,人力资本投资一方面可以提升人才核心竞争力、降低人才流动率,另一方面也可能由于员工就业能力提升而增大其离职率。而工作轮换作为人力资本投资的一种途径,其与员工的离职相联系。基于2015年中国HR从业者调查数据,本文首先通过建立Probit模型研究了工作轮换及其他特征变量对HR从业者离职倾向的影响,其次将工作轮换与个人特征变量进行交互并分别带入模型以此来探究不同个人特征下HR离职倾向影响因素的异质性,最后引入工具变量验证工作轮换对离职倾向影响的稳健性。研究表明:工作轮换能够显著负向地影响HR人员的离职倾向;当同时拥有轮岗和晋升机会时,与工资上涨直接相关的晋升更能够预测HR离职倾向;对于具有不同个人特征的HR人员,工作轮换影响其离职倾向的作用存在异质性;由于内生性的问题,工作轮换对HR离职倾向的作用会被低估。基于研究结论,本文建议:一方面,为HR建立完善的工作轮换机制,对不同个人特征的HR采取差异化方案;另一方面,采用一定的物质激励减少HR的离职,及时了解HR的期望收入水平,适当调薪。
 
关键词工作轮岗   轮岗政策   晋升机会   HR从业者   离职倾向

内容目录

1  引言 1
1.1  研究背景 1
1.2  研究内容及目标 2
1.3  研究方法 2
1.2.1  文献研究法 2
1.2.2  定量研究法 2
1.3  研究意义 2
1.3.1  理论意义 2
1.3.2  现实意义 3
1.4  研究创新点 3
2  文献综述 3
2.1  离职倾向理论及研究综述 3
2.1.1  离职倾向的定义及测量 3
2.1.2  离职倾向的影响因素 4
2.2  工作轮换理论及研究综述 5
2.2.1  工作轮换定义 5
2.2.2  工作轮换与员工离职 5
3  研究设计 7
3.1  数据来源 7
3.2  变量选取及测量 7
3.2.1  被解释变量 7
3.2.2  核心解释变量 7
3.2.3  其他变量 7
3.3  实证模型 8
4  实证研究结果 8
4.1  描述性统计分析 8
4.2  模型结果分析 10
4.2.1  基准模型分析 10
4.2.2  工作轮换对HR离职倾向的异质性分析 12
4.2.2  工作轮换对HR离职倾向的稳健性检验 13
5  结论及启示 14
5.1  研究结论及政策建议 14
5.2  研究局限及展望 15
参考文献 16