摘要 在人力资源的匹配问题上，选聘的匹配问题对于选聘的效果是非常重要的。问题的核心在于人员与他们所从事的岗位的一致性，即人与岗位的匹配。本文使用模糊层次分析法以及定性和定量相结合来确定候选人的综合素质评分，通过建立层次结构和比较判定矩阵，对元素的权重以及一致性进行检验。在建立模糊层次结构分析然后再使用网络最大流的最小割原理，使用线性规划来获取网络权重的权数的最大情况，就是企业往的人力资源匹配的最佳最好状态。
 
关键词 模糊层次综合评价  层次分析法  最大流  线性规划  人岗匹配

目录

摘要
Abstract
引言
1.绪论
1.1 研究背景
1.2 研究目的
1.3研究方法
1.4 研究现状
2. 相关概念辨析
2.1 人员和岗位的匹配
2.2 网络最大流和最小割原理
2.3 层次分析法
2.4 模糊层次综合评价法
3. 招聘和应聘匹配问题的表现及原因分析
3.1 招聘和应聘匹配问题的表现
3.1.1 企业对招聘而来的员工不满
3.1.2 员工上岗后对岗位的不满
3.1.3 员工与企业文化、企业团队不匹配
3.1.4 员工离职率较高
3.2. 形成招聘与应聘不匹配问题的原因分析
3.2.1 招聘部门对具体岗位的认识不足
3.2.2 应聘者对自身没有深刻认识
3.2.3 应聘者对岗位的了解不足
3.2.4 企业与员工多因素的不匹配
4. 基于最大流问题的招聘和应聘匹配
4.1 基于最大流问题的招聘和应聘匹配步骤
4.1.1 将元素建立梯阶层次结构
4.1.2 建立比较判断矩阵
4.1.3 计算元素权重及其一致性
4.1.4 建立模糊综合评判集
4.1.5 建立赋权网络
4.1.6 利用规划求解
4.2 实例分析——以某公司部门招聘为例
4.2.1 部门概况
4.2.2 建立阶梯层次模型
4.2.3 对应聘者建立模糊评价集
4.2.4 计算应聘者的综合得分
4.2.5 建立赋权网络
4.2.6 利用规划求解最佳匹配
5. 总结
参考文献
致谢