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| 90后基层员工激励机制研究——以H公司为例 摘 要 当今社会经济的发展越来越快，随着市场资源的紧缺、人力成本的攀升，企业作为社会经济的一个重要的主体，之间的竞争也是愈演愈烈，要想在激烈的竞争中脱颖而出，要有优秀的员工，人力资本就是企业的核心竞争力。而员工对于企业的认可程度，员工的工作效率，工作满意程度，工作积极性等都会对企业的发展产生深远的影响。因此，企业如何留住人才并发挥出员工最大的价值就成为企业亟需解决的重大问题，那么就要充分调动员工工作的积极性，主动性及创造性以提高工作效率，就要从激励机制上去着手。 H公司90后员工比例大，进行业务操作的基层员工众多，又恰恰是这些基层员工直接面对众多学生客户，因此会出现消极怠慢工作的现象，长此以往会影响到公司的效益。因此，本文是以激励理论为基础，结合H公司的实际情况，以H公司的90后基层员工为研究对象，通过文献法，访谈法、问卷调查法以及定性分析与定量分析相结合的方法，对公司员工的激励机制进行了研究，发现H公司对于90后基层员工的激励方面存在H公司90后基层员工工作枯燥乏味，压力大，忽视90后基层员工的自我需要，薪酬与绩效考核制度不合理，对90后基层员工精神激励不够，福利形式单一，晋升较窄，职业发展前景模糊等六个方面的问题。针对这些问题，也探索了一些改进措施，如建立以人为本的企业管理，加强与基层员工的沟通与交流，建立良好的内部关系，改革薪酬和绩效制度，提供多样化的精神奖励，优化现有的福利激励方案，为员工制定长期的职业规划，拓宽晋升渠道，以上这些研究对于存在类似问题的企业也具有一定的借鉴作用，提升企业的管理效益。 关键词：90后，基层员工，激励机制，调查研究 目 录 I摘 要 IIABSTRACT IV目 录 11 绪 论 11.1选题的背景 21.2研究的目的及意义 21.2.1研究目的 21.2.2研究的意义 31.3 国内外研究现状综述 31.3.1国外研究现状综述 41.3.2国内研究现状分析 61.4 研究内容及思路 71.5研究方法 81.6 研究的主要创新之处 82 相关概念与理论基础 92.1 相关概念的界定 92.1.1 90后的界定及其心理特征 102.1.2 基层员工的内涵 102.1.3 激励的含义 112.1.4 激励机制的内涵 122.2激励相关的理论 122.2.1马斯洛需求层次理论 122.2.2 双因素理论 132.2.3 期望理论 142.2.4 公平理论 152.2.5 波特和劳勒的综合激励理论 163 H公司基本情况及90后基层员工激励现状 163.1 H公司成立背景及业务介绍 173.2 H公司基层员工的岗位职责 183.3 H公司90后基层员工的激励现状 183.3.1薪酬和绩效考核制度 193.3.2福利保障制度 193.3.3基层员工的晋升途径 204 H公司90后基层员工激励机制调查及问题分析 204.1 H公司90后基层员工工作积极性访谈调查 214.2 H公司90后基层员工工作满意度及积极性问卷调查 214.2.1调查问卷的设计 224.2.2 H公司90后基层员工的基本情况 264.2.3 H公司90后基层员工对工作状态及环境的态度调查 274.2.4 H公司90后基层员工对工作群体关系满意度调查 284.2.5 H公司90后基层员工薪酬与绩效方面的调查 294.2.6 H公司90后基层员工精神激励方面的调查 314.2.7 H公司90后基层员工福利待遇的调查 314.2.8 H公司90后基层员工晋升机制的调查 334.3 H公司90后基层员工激励机制中存在的问题 334.3.1 H公司90后基层员工工作枯燥乏味，压力大 334.3.2 H公司忽视90后基层员工自我的需要 344.3.3 H公司的薪酬与绩效考核制度不合理 344.4.4 H公司对90后基层员工精神激励不够 354.4.5 H公司的福利形式单一 354.4.6 H公司90后基层员工晋升较窄，职业发展前景模糊 375 H公司90后基层员工激励机制的优化措施 375.1 建立以人为本的企业管理 375.1.1 降低员工的工作强度 375.1.2 增加对基层员工的培训 385.2 加强与基层员工的沟通与交流，建立良好的内部关系 385.3 改革薪酬和绩效制度 385.3.1合理设计薪酬激励 395.3.2绩效考核机制更加科学化 405.4 提供多样化的精神奖励 405.5 优化现有的福利激励方案 415.6 制定长期的职业规划，拓宽晋升渠道 6 结论 42 参考文献 43 |
