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| 广东实现人才强省的对策研究 【摘要】当今世界，人才资源已成为最重要的战略资源，人才在综合国力竞争中越来越具有决定性意义。党中央、国务院根据国际国内形势的发展变化，站在推进改革开放和社会主义现代化建设的战略高度，明确提出了人才强国战略。广东要全面提升核心竞争力和综合实力，实现由经济大省向经济强省的转变，就必须大力实施人才强省战略，搞好人才资源的开发和利用，走人才强省之路。 本文从广东人才现状的研究出发，通过大量数据，分析广东人才发展中存在的突出问题，即：高层次、高技能人才不足；人才分布不够合理；人才结构性矛盾突出；人才需求缺口大，供需矛盾日益突出。并对广东人才问题产生的原因进行了归纳和分析，认为生产力决定了生产关系。最后在正文后部分，提出广东实施人才强省战略的对策措施。 【关键词】人才结构 人事制度 Abstract: Nowadays, Human resources has become the most important strategic resources, and talent competition was more and more decisive in comprehensive national strength. CPC Central Committee and State Council developments and changes in international and domestic situations, stood in promoting reform and opening up the socialist modernization, put forward this strategy clearly. In order to fully enhance the core competitiveness and overall strength and achieve economic province by the province to change the economy, we must implement the strategy of human resources province vigorously, improve human resources development and utilization of human resources province of the way to go. Based on the study of talent actuality in Guangdong. With the help of a great deal of data, the paper analyzed the main problem in the process of Guangdong talent’s development, including shortage of high-level, highly skilled talent, Unreasonable talent distribution, talent structural contradiction, and big demand for talent gap, rapid demand. The paper also analyzed and summed up the main reason for the mentioned problem, considering the productive forces determines the relations of production. Finally, in the latter part of the paper that made corresponding suggestions for the strategy of developing Guangdong as a powerful talent province. Key words: talent structure personnel system 目录 广东实现人才强省的对策研究 1 【摘要】 1 【关键词】 1 一、绪论 3 二、广东目前的人才现状及存在问题 3 2.1广东人才发展现状 3 2.1.1人才总量增长较快，素质明显提高 3 2.1.2专业技术人才队伍建设成效显著 3 2.1.3引进的外国和港澳台人才队伍不断壮大 3 2.2广东人才发展现存问题 3 2.2.1高层次、高技能人才不足 4 2.2.2人才分布不够合理 4 2.2.3人才结构性矛盾突出，人才结构与产业结构、经济结构错位分布明显 4 2.2.4人才需求缺口大，供需矛盾日益突出 4 三、广东人才发展中存在的问题原因分析 4 3.1生产力型原因 5 3.1.1广东经济发展历史进程 5 3.1.2经济发展现状 5 3.1.3经济发展对人才发展的限制 5 3.2生产关系型原因 6 3.2.1人才政策不够健全 6 3.2.2人才开发机制不够灵活 6 3.2.3高技能创新人才培养机制基础薄弱 6 3.2.4人事制度改革不够健全 6 3.2.5经济圈间竞争激烈 7 四、广东实施人才强省战略的对策措施 7 4.1树立科学的人才观 7 4.2坚持发展经济始终是硬道理，协调经济发展与人才发展 7 4.3建立人才结构对经济、产业结构的主动协调机制 8 4.4深化人事制度改革，创新体制机制 8 4.5构建新型的人才培养体系，加快培养高层次、高技能人才 9 4.6建立面向非公经济的社会化的人才服务管理体系 9 4.7实施人才区域共享战略，积极推动珠三角人才开发一体化 10 五、结论 10 5.1总结 10 5.2待进一步研究问题 11 参考文献 11 一、绪论 20世纪中叶以来,在以信息技术为主导的新技术革命的推动下,知识经济长足发展,全球经济结构正在经历重大调整。国家和地区之间的相互依存度不断提高,经济全球化趋势进一步加强。这些变化将越来越深刻影响广东省的人才工作。作为人力资源大省的广东，人才开发面临着前所未有的机遇。如何改变传统落后的人事管理方式，把巨大的人口包袱、人口压力成功地转化为人才资源与人才资本，真正使人才工作融入广东省经济社会发展大局、融入经济全球化潮流，是当前和今后相当长时期内广东省人才工作首先必须考虑的重大问题。本文研究的主要意义在于为广东实现工业化、城镇化、农业产业化的“三化”战略，坚持以新型工业化带动提升“三化”，加强基础产业、基础设施、基础工作，提高自主创新能力，促进经济发展方式转变，推动区域协调和城乡经济社会一体化发展，促进社会和谐，实现富民强省目标。 二、广东目前的人才现状及存在问题 近几年来，广东贯彻落实人才强国、强省战略，发展到今天，人才资源较为丰富，人才素质不断提高，人才结构得到改善，人才在国民经济和社会发展中的作业愈加明显，人才已成为生产力要素中起关键作业的主导力量。广东人才工作与自身相比，应该说取得了长足进展，但与广东经济社会发展对人才的需求来看，还有较大差距，工作基础薄弱，存在的问题也比较突出。 2.1广东人才发展现状 2.1.1人才总量增长较快，素质明显提高 广东中专以上学历和初级以上职称人才，从1980年的28万人猛增到2003年的369万多人，在人才总量上仅低于江苏省的428万人，但高于北京的190万人，上海的135万人和浙江的222万人。另外，广东拥有博士后1000名，博士和外籍院士共46名，国家级突出贡献专家70余名，政府特殊津贴专家4726名。 2.1.2专业技术人才队伍建设成效显著 目前，广东各类人才的总量达到700多万技术人才。其中，专业技术人才258万人，在全省专业技术人才中，国有企业事业单位科技人才108.4万人，广东民营经济科技人才约150万人。目前，已经拥有一支总量达11万人的高层次人才队伍。其中，中国科学院、中国工程院居全国各省第6位。 2.1.3引进的外国和港澳台人才队伍不断壮大 至2003年底止，全省引进留学回国生仅次于北京、上海市，达1万多人，居全国第3位。2002年在广东境内工作的外国和港澳台经济技术专家有16.7万人次，占我国引进的外国和港澳台专家总量的39.4%，居全国首位。其中，长期在粤工作的外国专家为5.4万人次，占全国总量的29.89%。短期服务专家为11.3万人次，占全国总量的46.41%。 2.2广东人才发展现存问题 2.2.1高层次、高技能人才不足 广东人才总量较大，但高级经营管理人才、科学技术人才以及创新型人才总量不足，在全国有影响力的高层次人才十分稀缺。近几年来，广东经济发展开始由劳动密集型产业带动的快速增长阶段转变为以发展资本密集型产业和技术密集型产业为标志的稳定发展时期。电子信息、电器机械和石油化工已开始成为新兴的支柱产业，以生物技术、机电一体化和新材料为代表的高新技术产业群体也开始形成，产生了对高层次人才的大量需求。高层次、高技能人才的短缺已成为广东经济发展，产业结构和升级的一大阻碍因素。 2.2.2人才分布不够合理 广东人才资源过分集中并流向经济发达的珠三角地区，珠三角地区拥有全省近2/3的中专以上学历人才和3/4中级技工以上技能人才，而东西两翼和北部山区则存在人才资源的不足。从产业结构看，中专及以上学历和初级及以上专业技术职务人才中，绝大部分集中在第三产业，其次是第二产业，最少是第一产业。新兴产业特别是信息产业人才供不应求，林、农、牧副业和采掘业人才匮乏。 2.2.3人才结构性矛盾突出，人才结构与产业结构、经济结构错位分布明显 人才结构性矛盾日益突出，主要表现为“三多三少”，即教育、卫生、科研等事业单位专业技术人员多，从事经济生产的企业单位人才少；第三产业人才多，第二、第一产业人才少；中心城区人才多，郊区县、市人才少。第一产业人才资源及专业技术人员比重过低，且增长缓慢，与农业的基础地位不相适应；第二产业人才资源明显不足，特别是汽车、钢铁、化工等支柱产业中的高层次人才相当短缺，一定程度上制约了工业结构的调整；第三产业人才资源过于集中在教育、文化广播电视、卫生等行业，影响经济服务化的升级改造和长足发展。现有人才存量与质量与发展迅猛的高新技术产业不相适应，高新技术产业人才、第三产业急需的金融保险、国际贸易、法律、邮电通讯、房地产开发、旅游、熟悉WTO规则等方面的高级人才相对不足。 同时，广东人事人才工作大都集中在国有经济上，对非公有制经济关注不够，一定程度上加重了非公制经济的人才短缺问题。非公有制经济与公有制经济人才结构与经济形式结构的错位分布变得明显。 2.2.4人才需求缺口大，供需矛盾日益突出 在近几年来，从各大招聘专场可以看到，很多需要特殊技能的岗位招收人数不足，高学历人士纷纷投向大型的外企和国企企业，导致一边人才需求缺口越来越大，一边人才供过于求，最终导致了供需矛盾日益突出，在这其中，人才缺口在民营企业中体现特为突出。 据调查，广东民营企业目前最需要的人才学历要求是本科学历人才，有此要求的企业占被调查企业比例41.19%，其次为大专学历，占21.51%，再次是高中为14.87%，其他的为研究生13.73%、博士为6.87%、初中为2.95%。企业需要的这些人才远未能得到满足。 从上述所提及的广东人才发展现存问题中看出，我们急需努力做出措施改变这种现象。 三、广东人才发展中存在的问题原因分析 广东人才问题产生的原因比较复杂，既有历史的，也有现实的；既有经济因素，也有政策和制度安排方面的问题。归结起来，主要表现在以下几个方面： 3.1生产力型原因 3.1.1广东经济发展历史进程 广东经济发展已有相当悠久的历史。在以往的历史进程中，先辈们曾在这块“物宝天华、人杰地灵”的土地上辛勤劳作，创造了辉煌的业绩，在中华民族社会经济发展的一些重要时期和某些方面扮演过重要的角色，发挥过突出的作用，形成了优良的历史传统。这些无疑都是上世纪最后20余年广东经济得以腾飞、发展模式得以确立的重要历史基础。 第一，广东经济发展，在历史上就有外来移民带来劳动力的增加和先进生产技术的传播，从一开始就带有了“移民经济”的性质，故善于接纳外来的文化和生产要素等资源，是经济发展的一大历史传统。 第二，广东除了接受原移民传入的先进工具和生产技术外，该省人民在长期的生产实践中，也创新了许多农业、手工业等方面的先进技术和生产方式，最具代表性的就是由以种植业为主、生产单一产品的传统耕作方式演变为种养结合、多种类产出的先进耕作方式的农业耕作技术创新。 第三，广东是我国近代民族资本工业的起源地，这里作为我国民族资本和实业强国萌芽最早的历史传统，在其日后的经济发展中始终起着重要的影响和作用。 第四，广东是我国最早开展对外贸易的地区之一。早在先秦时期，广州就已形成港市的雏形，秦统一岭南后，广州更成为我国南方的对外贸易中心。鸦片战争后，英国、葡萄牙先后占据香港、澳门开辟为自由港，广东又得以利用港、澳的特殊地位进行转口贸易，使对外贸易进入了新的历史时期。 3.1.2经济发展现状 广东作为经济发达省份，经济发展现状仍存在不足。 第一，广东经济发展总量差距。各地区受自然资源、经济发展基础等诸多因素的影响，广东经济发展差距明显，区域不平衡性问题十分突出。无论是按三大区域进行比较，还是各县之间进行对比，发展差距均较为明显。 第二，广东经济发展结构差距。2004年全省县域三次产业结构为26.51:41.00:32.49,呈现出第一产业比重偏高，第二三产业比重偏低的特点。 第三，广东经济发展平均水平差距。县域经济指与全省平均水平比较，也不容乐观。一是人均水平。2004年县域人均GDP为8969元，比全省平均水平（23440元）低14471元；人均财政收入209元，比全省平均水平（1379元）低1170元，人均储蓄存款4801元，比全省平均水平（21317元）低16507元。二是产业结构。在易68个县为总体的GDP中，三次产业结构26.51:41.00:32.49。与全省8.63：50.89：40.48的平均结构水平相比，表现为第一产业比重过高，高出17.88个百分点，而第二、三产业比重过低，分别低9.89个和7.99个百分点，县域经济总体产业结构呈现“一高两低”。 3.1.3经济发展对人才发展的限制 当前，广东经济发展总量差距、结构差距和平均水平差距明显，对人才发展存在限制。随着经济的迅速增才，国民收入实现了大幅度提升，收入分配的整体性、系统性地失衡，对人才发展产生着极为深刻的影响。收入分配不公平导致的经济不自由，引发人才实质发展自由的系统性损害。 人才发展是经济发展的核心支撑力量,适度超前的人才发展可以促进和带动经济发展,而滞后经济发展的人才发展一定会在后期的经济发展中产生人才瓶颈制约,但过于超前的人才发展,则有高社会成本低产出之嫌,这也阻碍了经济的发展。 确立人才优先发展战略，充分发挥人才在经济社会发展中的基础性、先导性、战略性作用，加快建设一支规模大、素质高、结构优、善于科学发展、具有国际竞争力的人才队伍，既是当务之急，又是百年大计。但是人才的发展离不开经济的发展，人才的分布问题最终由生产力来决定。坚持人才优先发展的同时，必须得与现存的经济生产力相对应，不得违背马克思科学主义中的生产力决定生产关系的观点。 3.2生产关系型原因 3.2.1人才政策不够健全 近年来，广东人才政策建设有了长足进步，但离现实需要尚有一定差距。一是人才政策缺乏系统性。广东现有人才政策在一定程度上沿袭了传统的知识分子工作制度体系，在人才使用、流动、评价等方面还存在一些真空地带，尚未形成适应市场经济要求和人才配置规律的人才政策体系。二是人才政策内容创新力度不够。总体说来，广东近年出台的人才政策，并未形成自身特色，有的优惠力度不够，有的可操作性不强，以其他地区相比缺乏吸引力。三是人才政策执行效果不佳。有些部门和单位往往以经费困难、人手不够等为由，对人才政策执行不力；另一方面，一些地方和部门只顾出台政策，很少检查人才政策的执行情况。 3.2.2人才开发机制不够灵活 人才开发机制不够灵活，导致了人才结构矛盾突出，人才结构与产业结构、经济结构错位分布明显。 一是人才开发工作方法不科学。有些地方和部门的人才开发工作缺乏超前性和预见性，使人才开发与经济社会发展的需要脱节，常常陷入被动。二是人才激励措施陈旧。优秀人才特别是落后地区的专业技术人才所获报酬与其贡献不相称，以知识、技术、管理等生产要素参与分配，能够反映人才实际价值的分配制度，尚在探索之中。三是人才评价工作滞后。用人单位对人才考核大多缺乏量化和客观标准，社会化的人才评价机构还不完善，作用还难以得到发挥。 3.2.3高技能创新人才培养机制基础薄弱 一是高技能创新人才培养工作薄弱、方法单一。二是搞技能创新人才交流机制缺失，技能人才的带动与示范作用发挥不足。行业高技能人才间交流机会缺乏，高技能人才与本企业一般技术工间交流也不够充分，高技能人才所具有的绝招绝技、革新发明不能被广泛推广与传播，新技术、新方法的应用只能在小范围内实行。高技能人才的各种技能无法得到充分施展，因而不易被人认可，高技能人才的示范与榜样作用未能充分体现。三是高技能创新人才的待遇机制尚未真正建立。 3.2.4人事制度改革不够健全 人事制度改革进展缓慢。唯文凭、唯职称、唯资历、唯身份的现象仍然存在，公开、平等、竞争、择优的选人机制尚未健全；引导人才投身经济建设，促进人才向高新技术产业、优势产业、农村和企业一线聚集的力度不够。 如何做好人才资源的合理配置，建立以流动和竞争为核心的人才动态管理机制，实行人才供求市场化，人才市场服务化社会化，使绝大部分技术开发机构和有面向市场能力的社会公益机构、农业机构转为科教型企业，转为企业性质的中介服务机构，并建立行之有效的符合单位特点的分配激励机制，这些都是人事制度改革面临的新课题。 其次，一直以来，广东人事人才工作大都集中在国有经济上，对非公有制经济关注不够，一定程度上加重了非公制经济的人才短缺问题。一方面是人才过分集中在国有经济，但由于国有经济效益低靡，出现人才的大量闲置和浪费，另一方面是非公有经济快速发展，但所需人才却往往不能得到。究其根源主要在于人才就业观念与人才培养、引进的政策导向上出现了问题。传统就业观认为非公有经济存在剥削，福利保障不健全，工作不如国有经济的稳定，因此往往弃非公有经济而热衷于国有经济。在政府人才培养、引进政策导向上，队伍建设和人才规划往往有意无意忽视了非公有经济人才，造就了非公有经济人才的服务管理跟不上实际状况。 3.2.5经济圈间竞争激烈 人才竞争已经成为区域经济竞争的重要组成部分。珠三角面临着国内其它几个经济圈的竞争，这种竞争非常的突出地表现在吸引人才方面。目前，珠三角人才流失并不畅顺，城市之间存在诸多行政壁垒，人才流动成本还是偏高，人才信息交流不畅，一个城市所急需的高端人才就在相邻城市而一无所知的现象时有发生，人才短缺和人才浪费现象并存，珠三角人才开发一体化水平和长三角相距甚远，即使是后来成立的京津冀、武汉城市圈、辽宁中部城市群、泛长株潭“3+5”城市群等人才一体化合作组织，其合作步伐也比珠三角快，这很值得珠三角各城市政府部门反思。珠三角的工资收入水平并不低，但数据显示珠三角人才密度增长却逐渐变缓，落在了长三角和京津等地区之后，“孔雀东南飞”现象已一天不如一天。这种情况的出现，一个重要原因就是珠三角没有形成强有力的人才区位优势。 四、广东实施人才强省战略的对策措施 广东要实现远大的目标，人才队伍建设必须要实现跨越式发展，从而为广东经济社会发展提供强有力的人才支撑。根据前面的分析，结合广东经济社会发展和人才工作实际，对实施人才强省战略提出如下对策建议。 4.1树立科学的人才观 全面建设小康社会，必须牢固树立人才资源是第一资源的观念。从全局和战略的高度，统筹人才资源开发，实现人才队伍协调和可持续发展。必须牢固树立人人都能成才和人才存在于人民群众之中的观念。只要具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为推进社会主义物质文明、政治文明、精神文明建设，在建设中国特色社会主义伟大事业中做出积极贡献，都是国家需要的人才。要坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，注重在实践中发现，检验人才，不拘一格选拔人才，必须牢固树立以人为本的观念，把促进人才健康发展和充分发挥人才作用放在首要位置，努力营造鼓励人才干事创业的社会，加大对人才工作的投入环境，高度重视人才资源开发，充分发挥各类人才的积极性和创造性。 总的来说，广东要崛起要靠这一庞大的人才体系来支持，这一强大的体系包括三个层次：一是专业型人才；二是领导型人才；三是战略企业家。 4.2坚持发展经济始终是硬道理，协调经济发展与人才发展 广东经济发展存在总量差距、结构差距和平均水平差距的不足，从而影响了人才的发展，就要坚持发展经济始终是硬道理，坚持以经济建设为中心，加强社会建设和管理，推动文化大发展大繁荣，建设社会主义政治文明，促进经济建设、政治建设、文化建设、社会建设以及生态文明建设协调发展、共同进步；坚持以人为本的发展，把保障和改善民生作为推动经济发展的出发点和落脚点，解决人民群众最关心最直接最现实的利益问题。 由于经济发展对人才发展的限制，就要实行协调经济发展与人才发展的战略，来适应我省加快转变经济发展方式、建设现代产业体系的需要，围绕着力培育战略性新兴产业、加快发展现代服务业、改造提升优势传统产业、积极发展现代农业的战略部署，以提升产业竞争力为核心，以促进产业一支引领和支撑我省产业结构调整和经济发展方式转变的现代产业人才队伍。结合重点产业调整振兴规划、现代产业建设和产业发展技术路线图，研制重点产业人才开发路线图，加强产业、行业人才发展统筹规划和分类指导，调整优化高等学校学科专业设置，大规模开展重点领域专门人才知识更新培训，加快培养和引进一批掌握核心技术、关键技术和共性技术的创新型科技人才，依托重大项目、重点工程和产业基地，集聚一批具有国际领先水平的产业专家和技术带头人。 4.3建立人才结构对经济、产业结构的主动协调机制 在知识经济为主导的社会里，人才应该成为产业发展的导向，人才产业应该成为经济产业的先驱。广东过去人才调整总是被动地跟着经济、产业转，一下子转不过来，便造成人才结构和产业结构的脱节，如广东现在汽车专业、物流会展业人才短缺，主要原因就在于我们没事先想到广东汽车业、物流会展业发展会这么快，没有提前进行人才准备。这种被动局面必须改变，要尽可能建立起人才对经济、产业的主动协调机制。医药加快人才配置市场化。人才市场化配置是人才与经济、产业动态协调的根本。但是对与人才结构性矛盾日益突出，主要表现为“三多三少”，即教育、卫生、科研等事业单位专业技术人员多，从事经济生产的企业单位人才少；第三产业人才多，第二、第一产业人才少；中心城区人才多，郊区县、市人才少等这些问题，政府更要破除体制内体制外人才之间、三支队伍之间的壁垒，消除人才合理流动的障碍，使人才能在市场自由流动。二要认真研究经济产业对人才需求的变化，并作出科学预测。三要根据人才预测，加强宏观调控。企业是创造财富的经济组织，企业的技术创新中心更需要大批优秀人才，企业应当成为人才的主要聚集地。目前发达国家企业拥有人才量一般都已达到人才总量的70%左右，而我国近十年来一直在40%以下徘徊，广东情况也大体如此，必须主动进行调整，积极引导人才向企业转移，除了特别是向支柱产业、高科技企业转移外，政府还要宏观调控过多人才流向第三产业，而导致第一二产业人才少，包括从事经济生产企业单位人才少等问题。 4.4深化人事制度改革，创新体制机制 社会存在唯文凭、唯职称、唯资历、唯身份的现象，政府要首先端正科学的人才观，要贯彻实施适才的政策，而不是方方面面都要务尽其才，出现类似博士应聘小学老师等极端现象。认真组织实施《公务员法》，进一步贯彻落实《深化于部人事制度改革纲要》、《党政领导干部选拔任用工作条例》，深化党政领导干部选拔任用制度改革。研究制定体现科学发展观和政绩观要求的领导干部实绩考核评价标准；引导人才投入经济建设、促进企业的发展力度不够，就要建立健全企业人事管理制度，不断探索企业经营管理人才选用机制，疏通不同所有制企业经营管理人才的沟通交流渠道，实行企业经营管理者聘任选用机制，推行企业经营管理人才的身份职业化、配置市场化、素质现代化；公开、平等、择优的选人机制尚未健全，就要全面引入竞争机制，在企业全面推行竞争上岗、公开招聘和人才市场选聘，建立健全以考核评价为基础，与岗位责任风险和工作业绩相挂钩，短期激励与中长期激励相结合的薪酬激励机制。推进事业单位聘用制和岗位管理为主要内容的事业单位人事管理制度。按照政事分开的原则，推进事业单位与机关脱钩，建立政事分开、单位自动用人、人员自主择业、政府依法监督的管理体制。建立符合事业单位各类人才特点的分配激励机制，积极探索生产要素按贡献参与分配的实现形式和方法。 4.5构建新型的人才培养体系，加快培养高层次、高技能人才 基于广东高层次高技能人才培养基础薄弱，我们应该努力做出如下措施： 第一，加快构建现代国民教育体系。广东应借鉴韩国和台湾的经验，坚持充分调动社会力量办学，增加教育投入，重视普及义务教育和高中教育，积极推进高等教育大众化以及大力发展职业技术教育的方针，加快构建现代国民教育体系。各级财政要切实做到《教育法》规定的“三个增长”，即政府教育拨款的增长要高于财政经常性收入的增长，并使按在校生人数平均的教育费用逐步增长，教师工资逐年有所增长，逐步提高财政性教育经费占GDP的比例。鼓励运用金融、信贷等手段支持教育事业发展，争取发行教育债券、上市公司提成等方式进行教育融资。要把普通高等学校作为高等教育发展的重点，高等职业教育、民办高等教育、网络教育作为新的增长点，努力建设若干所高水平大学，省属重点大学和一批国家级、省级重点高中等职业技术学校。要吸引国内外著名高校在广东办学，结合广东产业结构调整和优化的需要，调整高等教育学科和专业结构，优化高等教育内部专业设置，重点发展与广东支柱产业和高新技术产业发展相关的学科专业，这些产业的发展培养和储备人才。 第二，加快构建继续教育体系。广东应向德国学习，重视员工培训和继续教育，完善各种成人教育、培训和考试制度，形成不同类型、不同层次的继续教育体系，强化人才培训，选派各类人才出国（境）培训、留学，尽快培养一批熟悉世贸规则，适应国际竞争的人才。 第三，实施“六大人才培养工程”。人才队伍建设是一项系统工程，广东要以党政人才、专业技术人才、企业经营人才为三支队，以高层次、复合型、高技能人才为主体。广东经济社会发展紧缺人才为重点，加强人才资源能力建设，认真组织实施党政人才、企业家、高层次专业技术人才，高技能农村实用人才，南粤青年人才等“六大人才培养工程”。以加强执政能力为核心，培养造就实践三个代表重要思想，善于治党治国治军的政治家；以提高战略开拓能力和现代化经营水平为核心，培养造就熟悉国际国内市场，具有国际先进水平的优秀企业家；以提高创新能力和弘扬科学精神为核心，培养造就具有世界前沿水平的高级专家和科技产业技术带头人；以增强劳动者职业技能为重点，培养熟练掌握专业知识和技术，能解决关键技术，工艺性难题的高技能人才；以普及科技知识和农村实用技术为重点，培养适应农村发展需要的农村基层组织管理人才、种养能手、农民企业家；以培育爱国主义精神为核心，培养素质优良，勇于创新的各行各业、各个领域的青年领军人才，充分发挥他们在人才队伍建设中的示范，带头作用，积极引进国内外优秀人才。 4.6建立面向非公经济的社会化的人才服务管理体系 广东出台了为解决目前民营企业在发展过程中遇到的一系列问题而制订的12个配套政策文件，加大政策引导力度，力促民营经济发展上新台阶。我市要配合这些配套政策，积极建立面向非公经济的社会化的人才服务管理体系，努力将人才管理服务从国有经济扩展到非公经济。 第一，把非公经济人才开发纳入整体性人才开发的大格局。非公经济的人才开发应纳入各级政府的国民经济发展规划中，列入各级人事部门的议事日程，从宏观上加以规划、引导和服务。加强非公经济企业的人才统计、规划、调研、指导工作。在人才引进、职称评定、培训教育、人才选拔任用等方面制定符合非公经济特点的政策法规，破除所有制壁垒。重点扶持一批发展前景看好的非公企业尤其是高新技术企业，协助其提升人才资源素质，增强竞争力。鼓励和积极引导国家公务员、国有企事业人才充实非公经济组织。 第二，建立人才信用社会化管理制度，发展人才租赁、人事代理等人才产业。目前大部分非公经济组织无人事档案管理权，委托人才市场进行有偿管理，或干脆不要档案，也导致大量非公经济组织人才断档弃档，增加了人才合理流动的障碍，影响人才进入非公经济组织的积极性。应尽快建立社会公益性的人才信用档案管理场所，实行人才信用登记、评估、跟踪制度。人才租赁和人事代理等人才服务产业有助于人才的管理服务职能专业化、社会化，有利于非公经济人才开发，应给予大力扶持和推广。 第三，建立和完善非公经济人才保障体系。非公经济对人才的吸引力不及机关、国有企事业单位的原因之一，是人才缺乏保障。要建立和完善非公经济组织的保障体系，健全非公经济组织的养老、医疗、失业、工伤和生育等社会保障制度，为人才服务管理社会化排除障碍。 4.7实施人才区域共享战略，积极推动珠三角人才开发一体化 随着知识经济的兴起和信息化的推广，珠三角城市已开始进入人才流主导阶段，在这一阶段中，经济体系中起主导作用的因素是人才。由于珠三角人才流失并不畅顺，人才开发方面的地区壁垒依然存在，珠三角城市在人才信息方面都是各自独立。因此，珠三角各市必须进行人才合作，必须通过人才开发一体化实现区域内人才自由流动，打造珠三角人才区位优势，必须树立“双赢”理念，不断吸引区域外人才，不断放大人才聚集效应和马太效应。珠三角人才开发一体化，可从以下几个方面进行探索：一是建立珠三角人才开发一体化联席会议制度；二是制定珠三角区域人才规划纲要；三是建立人才交流互派制度；四是建立优势互补、资源共享、布局合理、各有特色的区域性的专业人才中介服务网络；五是共同合作开展各种培训；六是建立高精尖人才、外国专家资源共享机制等。 五、结论 5.1总结 本文是以广东省人才问题开展研究的。本文第一部分提出了本文的研究意义和研究架构。论文的出发点和落脚点就是为了全面了解和掌握广东人才的发展概况，本文第二部分分析广东人才存在的突出问题，包括高层次、高技能人才不足；人才分布不够合理；人才结构性矛盾突出；人才需求缺口大，供需矛盾日益突出。 然后在本文的第三部分，通过比较分析来判断广东人才问题产生的主要原因，包括生产力原因和生产关系型原因，在本部分，还特别指出了马克思主义经济中的原则，生产力决定生产关系，提出了人才发展必须与当前经济发展相匹配。在这里创新点是指出了经济发展与人才发展的关系，政府在制定相关人才发展政策的时候必须走出盲目大力发展的误区，人才发展政策要与经济实力相协调发展。 在本文的第四部分，在政策及措施方面提出了较为系统、全面的意见和建议，首先必须树立科学的人才观，然后提出了坚持发展经济始终是硬道理，协调经济发展与人才发展的重要经济与人才协调发展的措施，最后提出建立人才结构对经济、产业结构的主动协调机制、深化人事制度改革，创新体制机制、构建新型的人才培养体系，加快培养高层次、高技能人才、建立面向非公经济的社会化的人才服务管理体系、实施人才区域共享战略，积极推动珠三角人才开发一体化以期为广东实现富民强省战略等政策措施，为广东实现跨越式发展，为广东人才规划制定提供有一定参考价值的思路和对策。 5.2待进一步研究问题 本文只是对广东实施人才强省发展战略问题及其对策进行的初步探讨，尚有许多问题值得深入研究，如广东实施人才战略的政策配套问题，分系统进行人才专题研究方面，有针对性地对广东急需人才进行专题研究等问题，都是需要进一步深入和钻研的问题，也期盼有关专家学者不断推出精品力作，从而为广东人才发展提供决策参考，为广东经济社会又好又快发展尽绵薄之力。 参考文献： 〔1〕关其学、刘光璞主编：《论经济中心——广州》，广东高教出版社，1987年版第4页 〔2〕王光振.珠三角洲经济社会文化发展研究[M]. 上海：上海人民出版社，1993 〔3〕汤国良.广州工业四十年[M].广州：广东人民出版社，1989.4 〔4〕陈代光.广州城市发展史[M].广州：暨南大学出版社，1996. 232~234 〔5〕《广州百科全书》中有关“海上丝绸之路”的条目，第332页 〔6〕Chinese Repository,Vol,II,1883,P289-294,，转引自姚贤镐编《中国近代对外贸易史资料》第1 册，中华书局1962年版第305页 〔7〕广东产业结构升级与经济发展现状，国公网，2008.12.13 〔8〕李富增.人才与经济发展[M].北京:中国时代经济出版社,2003 〔9〕留住人才要提升员工满意度[N].南方日报,2005.03.01 〔10〕融入珠三角，实现新跨越，《广东经济》，2009 〔11〕徐文涛、方行明.知识经济的人才战略[M].北京:中国时代经济出版社2003 〔12〕广东省中长期人才发展规划纲要（2010——2020年）目录，南方网，2011.01.15 |
